В прошлый четверг был эфир, говорили про то, почему мы просим поставщиков инструментов что-то реализовать, а когда готово
- не пользуемся. Так часто слышно в чатах и группах
- "Нам и то и то нужно! У вас нет очень важных вещей! Вот если бы у вас было...". Разработчики слушают, записывают и делают. Иногда даже очень быстро. Но проходит время, а никто так и не сделал ни одного проекта с новыми возможностями.

Позвали в эфир Алексея Королькова, поговорили и вместе подумали, почему так происходит.

И вот выводы: 1) Если нет стратегии и общего видения, ни одному новому инструменту нельзя найти место. Можно даже попробовать, но потом все остановится, потому что без роли и без места ничего работать не будет. 2) Есть очень много инструментов, но на их внедрение нужно время и много ручной работы. Самая интересная автоматизация в обучении будет работать только тогда, когда ее настроили. На это нужно время, планирование, усилия и совместная работа многих внутри компаний. 3) Требования к системе должны быть реалистичными. Иначе будет разочарование (слишком большая система, мы ничего не используем или нам все жмет и не хватает возможностей). 4) Хороший проект без участия клиента получится не может, потому что только внутри компании известно, что должно быть и как должно работать. 5) Нужна стратегия. хотя бы краткосрочная. Но мы должны понимать, как все должно быть через год. Какие процессы, как должно работать. Без этого видения и стратегии
- ничего не получается.

Представим, что человек решил заняться своими финансами и во что-то инвестировать деньги. Но ничего в этом не понимает, не знает, как что устроено и работает. В такой ситуации логично обратиться к эксперту. Но не имея никакого опыта и знаний, эксперта найти тоже сложно. Как понять, какой эксперт хороший, а какой
- нет? Как понять, что из предложений эксперта стоит принимать? Кому можно доверять, а кому нет? Правильных поставщиков, прорабов и консультантов мы начинаем выбирать только тогда, когда у нас уже есть опыт, базовые знания и фильтры для сравнения.

Теперь посмотрим на систему управления знаниями в компании, на экспертов и на профессиональные сообщества. Двигатель этого механизся
- вопросы. Если сотрудники задают вопросы, а эксперты на них отвечают
- все работает. Даже если эксперты пишут, а кто-то читает, то вопрос все равно должен быть
- внутренний, ответ на который получаешь в тексте.

Если у сотрудника нужных знаний нет, то есть вероятность, что и задать вопрос правильный он не сможет. И найти того, кто на этот вопрос ответит. Еще и страшно задавать вопросы, потому что свое незнание многие показать не готовы.

Чтобы система заработала:
- У каждого эксперта должно быть не только описано должность и департамент, но вопросы, на которые он отвечает. Лучше с примерами.
- Экспертов подбирают те, кто имеет знания по нужной теме. И могут гарантировать, что человек даст ответ на нужный вопрос.
- Выбор экспертов лучше сократить. Чем больше выбор, тем меньше выбирают. Когда знаний нет, выбор сделать еще сложнее.

И нужна основа для доверия. Небольшое видео обращение эксперта, где он говорит, приглашает к общению, рассказывает, чем может помочь (на простых примерах) и создает впечатление, что ему можно доверять.

Обучение
- это изменение. Даже небольшой объем новой информации может потребовать существенных изменений в поведении.

Та часть обучения, которую мы видим и создаем, это только вершина айсберга. Под водой
- все самое интересное. Под водой
- весь тот процесс внедрения нового поведения и изменения своей рутины, который происходит после обучения.

Почему это непросто? Потому что мы, люди, меняться не хотим.

P.S. По ссылке
- пост в блоге Живое обучение. Буду пробовать по пятницам длинный текст писать в блоге, по случаю
- даже сменился дизайн.

Приходите, поговорим про намерения и действия и про то, почему так часто мы чего-то хотим от наших инструментов, но когда получаем
- не используем. https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158381196799241

Например, мы быстро учимся выбирать молочные продукты в магазине, потому что делаем это часто. Формируется фильтр, схема, по которой мы без лишних раздумий, выбираем то, что нам нужно и отсеиваем остальное.

Чем задача сложнее, тем, скорее всего, она реже повторяется. И потому мы плохо выбираем пенсионные фонды и автомобили. Задача достаточно редкая, опыта повторений нет, нет и фильтра, с помощью которого решение можно проанализировать.

Если перед нами задача обучения простая, равно как и действие, которое будет после него выполняться, то, скорее всего, недлительного обучения будет достаточно. Все остальное появится уже в процессе многочисленного повторения и с опытом.

Для сложных и редких задач нужно не только обучение, но и система поддержки принятия решений. База знаний и инструменты, которые позволят найти нужное в тот момент, когда задача появилась. И искать нужно не в голове (там скорее всего ничего нет или есть решение не самое качественное), а на корпоративном портале.

При анализе задачи обучения важно определить, насколько часто человек будет делать то или иное действие, и от этого отталкиваться. Будет ли обучения достаточно или его нужно будет поддерживать? Доживут ли знания до момента их первого применения.

Если вы водите автомобиль, то попробуйте вспомнить, сколько времени у вас ушло на то, чтобы стать приличным водителем? Мой отец всегда говорил, что он скажет, что я нормально вожу тогда, когда я проеду не менее 10 000 километров. Он был прав. Безопасность и уверенность на дороге появляется не сразу и точно
- не после автошколы. Научиться управлять автомобилем
- это побывать на самых разных перекрестках (включая Таганку в Москве), ездить на трассе в разных погодных условиях, парковаться не только в пустом дворе, но и там где, места совсем нет. Все эти задачи нужно повторить много раз, в разных условиях и с разным внутренним состоянием, с пассажирами в машине и без них. И только после этого можно сказать: "Я вожу машину хорошо".

Был такой фильм, "День сурка". Там главный герой проживал день, засыпал, просыпался, а день был тот же самый. И все по-новой. Когда он понял, что происходит, он начал пробовать менять какие-то ситуации, понимая, какие действия к чему приводит. Исправлять ошибки и делать лучше. По сути
- идеальная модель обучения. Когда вам предлагается возможность в одних и тех же условиях что-то попробовать, посмотреть результат и потом опять же в этих условиях что-то изменить и попробовать иначе. В какой-то момент все станет совсем прекрасно.

На практике такая конструкция невозможно.

Основное условие, про которое нужно помнить
- человек не учится с первого раза, а условия, в которых применяются знания, редко бывают идентичными друг другу. Хороший водитель
- это несколько тысяч километров и годы практики. Не выпускник автошколы.

Обучение, которое отвечает этому условию:
- В нем много практики. Ситуации для практики реалистичные и разносторонние. Разные кейсы, разные примеры, разные наборы действий.
- Длится достаточно долго, чтобы практика была возможна в разных эмоциональных состояниях человека. Кроме того, чтобы мозг работал постоянно и человек был погружен в тему.
- Включает в себя моментальную и очень качественную обратную связь. Тот самый "день сурка", где можно попробовать, посмотреть, что получилось и попробовать заново. Именно "посмотреть, что получилось" и есть обратная связь, когда человек понимает, где он не прав и почему.

Ожидать эффекта от одного учебного события, не связанного и не повторяющегося, не имеет смысла.

"...Это всем известно в целом мире!.."

Почти все экономические теории до определенного времени исходили из предположения, что люди прекрасно знают, что им нужно и могут сделать правильный выбор относительного того, что им нужно. Поведенческая экономика доказала обратная и подтвердила, что хорошо бы сначала понять, как на самом деле происходит и только потом строить модели. На реальном поведении, а не на том, которое кажется правильным.

В обучении допускается ровно такое же предположения. В первую очередь относительно того, что слушатели знают, а что нет. Ключевых предположений три:
- Это они знают, поэтому даже говорить об этом не стоит, сразу идем дальше.- Это все понятно, потому что это очевидно. Аргументы и убеждения не нужны.
- Никто этого не знает (потому как раз не делают правильно, значит точно не знают), а потому нужно с самого начала всем все рассказывать.

И еще есть большое заблуждение, что люди сами понимают, что им нужно и смогут сами себя настроить на обучение. Было бы все так, чипсы уже давно бы не продавались, а на счетах большинства были бы внушительные запасы на пенсию.

Против первых трех заблуждение лекарство одно
- анализ реального уровня знаний, навыка и мотивации. Хорошая, качественная анкета, тщательный анализ и работа с тем, что есть, а не с тем, как нам кажется или как нам бы хотелось.

Последнее заблуждение лечится аргументами, уговорами и созданием таких условий, в которых отказаться от обучения будет сложно, равно как и сделать неправильный выбор. Толчки, где-то нежные, а где-то и не очень, помогают направить человека в нужно направлении. Там, где нам кажется, что мотивация к обучению совершенно прозрачная, может вообще не быть аргументов в нашу пользу.

Экспертам тоже бывает скучно

Самое сложное в любом тренинге
- это повтор базовой теории. Чем больше занимаешься темой, тем больше развиваешься как эксперт. Новые идеи, примеры, техники. Но все они не работают без базы. Мне, к примеру, все равно приходится говорить о том, что такое педагогический дизайн, основные этапы, что с чем связано. И говорить только про новое и интересное
- не получится, потому что картина будет поверхностной.

Теперь представим, что эксперт ведет один и тот же тренинг раз
50. Это всего 3-4 года при активной работе. И каждый раз нужно повторить одну и ту же тему прежде, чем доберешься до того момента, где самому становится интересно.

Да, это хорошая проверка на вовлеченность. Если тема "твоя", то и многочисленные повторы переживаешь. Но скучно все равно становится.

Любому эксперту не хочется повторять одно и то же. Возьмем для примера эксперта, который на самом деле не тренер, а просто человек, который хорошо понимает в теме и готов поделиться знаниями. Для него многочисленные повторы будут демотивацией. Ему интересно говорить про другое, про то, что идет после базы.

Если рационально использовать силы эксперта и делать так, чтобы слушатели получали от ведущего энергию и идеи и заражались на будущие дела, то повторы и базу нужно убрать.
- Записать один раз видео, где рассказывают все то, что приходится повторять.
- Сделать текстовые документы или найти хорошую книгу или статью.
- Найти другие лекции, в которых все рассказали хорошо.

Получаем:
- Пре-тренинг, где все изучают базу;

- Тренинг (формат не важен), на котором эксперт делиться новым, важным и актуальным;

- Тренера/эксперта, который не сгорит и не решит все бросить;

- Лучшую передачу нового и свежего, потому что для него часто не хватает места в процессе изучения базы.

Ничего нового, все то же смешанное обучение. Но с заботой о тех, кто много знает и развивается.

#ПочтиРеклама

Пару лет назад мои коллеги уговорили меня снять видео-курс по педагогическому дизайну. Долго сопротивлялась, в итоге сдалась. Снимали дома, своими силами. Получилось симпатично. Легло в стол. Я стеснялась. Мы никак не могли придумать, как его лучше запустить. Там, в столе, он и лежал до апреля этого года.

Тут все само сложилось. Курс достали, собрали и запустили. Всему, все-таки, свое время.

В курсе все основы, все то, что нужно, чтобы делать хорошее обучение. Любое, формат значения не имеет.

Для читателей канала специальные условия: я готова ответить на все ваши вопросы по содержанию курса и про то, как применять все изученное именно в вашей работе.

Если говорить честно, то геймификация работает почти на любого человека. В приложениях, в акциях магазинах, в обучении. Я собираю марки в продуктовых, особенно там, куда хожу часто. Первый раз попробовала в Голландии, там выдавали карточки и нужно было марки собирать и наклеивать. 40 штук собираешь и тебе скидка, вроде 4 евро. Помню, что переживала очень, когда терялись наклейки.

Но геймификация
- это процесс долгий. Только в этом случае он вызывает и азарт, и привыкание и желание дойти до конца. Чем больше прошел, тем сильнее хочется закончить и не бросать все, что сделано.

Срабатывает неприятие потери, одна из ключевых иррациональностей нашего поведения. Мы очень не любим терять то, что у нас есть, даже если оно нам не сильно нужно. Это про разбор шкафа с вещами, когда даже то, что 3 года не одевал (и уже не оденешь, потому что маловато), выкинуть очень жалко.

Геймификация (для обучения в том числе) должна строиться именно на этом принципе, то есть
- надолго. Тогда постепенные действия и усилия будет жаль выбросить и перестать участвовать. Ведь столько уже сделано.

Нужны уровни и движение вперед и вверх. Марки можно собирать пару раз в год, каждый день
- надоест. А вот учиться можно каждый день, значит каждую неделю или 2 должен быть новый уровень. Его нужно не только получить, но и удержать. Дошел до 5ого и перестал учиться? Отправляйся на 4й и снова работай, чтобы подтвердить, что знаешь.

Геймификация внутри одного курса работать не будет. Курсы короткие (даже самые длинные) для вовлечения и страха потерять. Звездочки и все остальное внутри
- это только отметка прогресса. Вы все равно этот курс пройдете, даже если очки игровые заработаете не сразу. Курс может быть только элементом только более крупной игровой системы, как одно из действий, которое нужно выполнить.

И да, у учебной геймификации должна быть цель. Например, в сервисах по изучению иностранных языков она ориентирована на постоянные и многократные повторение, что является гарантией изучения как минимум словарного запаса. Почему нам важно, чтобы сотрудники участвовали? Что мы хотим в них сформировать? К чему приучить? И только отталкиваясь от этих ответов мы можем определить, какие мероприятия будут в нашей системе.

Немного выводов. Про трансляцию в принципе:
- Общаться с коллегами и единомышленниками нужно. Это очень укрепляет веру в то, чем занимаешься, мотивацию повышает. Позитива становится намного больше.

Про суть:
- Мотивации к обучению не существует.
- Обучение
- это транспорт, который доставляет нас к нужному месту.
- Пункт назначения: рабочая деятельность. Хорошо и легко делать свою работу.
- Мотивировать нужно хорошо и правильно работать.
- Обучение продавать как доступ к нужным инструментам, которые дадут те возможности, которых сейчас нет, но которые вам, слушателям, нужны.

Через 5 минут у нас будет трансляция, про маркетинг и мотивацию https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158374871369241

Как удержать, как не потерять. На канале «Теория и Практика» вышел подкаст на эту тему, можно смело выбрать советы для ваших слушателей. https://t.me/tandp_ru/1649

Доверие строится не сразу, нужно время и действия. Как минимум подтверждения тому, что нет оснований не доверять.

Но кто тот человек, которому мы доверяем? Тот, кто сопереживает и разделяет. Тот, кто не обесценивает и не говорит, что все переживания
- полная ерунда. Тот, кто старается понять.

Слушатель воспринимает учебные материалы как человека. За словами всегда стоит голос автора, даже если вы никогда этого человека не видели и не знаете его имени. Нарратив в голове будет почти всегда, кто-то будет с нами говорить. Что если этому голосу сложно доверять?

Когда в курсе нет признания сложности внедрения нового и самих перемен в целом. Когда все представляется как дело плёвое, только бери делай. Когда все так просто и понятно, что только ленивый не сделает. И когда все это
- не так для слушателя. Эти перемены могут быть сложными, новое поведение будет приходить не сразу. Попыток может потребоваться сильно больше одной.

Как будет чувствовать себя человек, которого мы убедили в том, что все это ерунда и делается очень быстро? Что будет с самооценкой?

Но еще важнее вопрос доверия. Насколько слушатели будут готовы доверять такому обучению, которое не выражает эмпатии к ним?

Что должен сказать учебный материал, чтобы быть ближе к слушателю?
- Мы понимаем, что это будет сложно.
- Мы понимаем, что вам сейчас сложно в том и том.
- Вы сталкиваетесь (столкнетесь) с такими трудностями и это нормально.
- С первого раза не должно получаться и это норма.
- Вам может быть страшно/некомфортно/непривычно, так должно быть, это нормально.

Когда учебный материал начинается с эмпатии и сопереживания, он совсем по-другому работает.

В "12 Правилах жизни" Джордана Питерсона есть одна очень важная мысль
- простая, легкая и безопасная жизнь не формирует характер человека. Отсутствие опасностей притупляет внимание, теряется навык осмотрительности и наблюдательности. Характер и настоящий опыт формируется от опастностей, сложностей и хаоса.

Питерсон задает вопрос родителям: Какими вы ходите видеть своих детей, в безопасности или сильными?

Нам же стоит задать такой же вопрос себе: какими мы хотим видеть тех, кого мы учим? Наблюдательными и внимательными или расслабленными и не включенными? Можно ли на самом деле формировать новое поведение человека, если он, человек, невнимателен?

Создавая простое и "очищенное" от негатива, страхов и опасностей обучение мы формируем ложное представление о реальности. Действовать же придется за пределами учебной среды. И там будет все, что мы убрали из учебных материалов. Может ли такой слушатель быть внимательным, наблюдательным и видеть потенциальную проблему раньше, чем она наступит? Сможет ли он "думать", а не реагировать?