Похоже, что сейчас как раз то время, когда специалисты по обучению и все причастные, могут продемонстрировать свои реальные возможности. Помочь бизнесу действовать в новых условиях. Ведь наша задача не только в создании курсов и тренингов. Умеем делать базы знаний. Для них сейчас самое время. Аккуратно, четко представленная рабочая информация
- как раз то, что очень важно и нужно. Умеем делать качественные учебные материалы. Сейчас нужны инструкции, памятки, чек-листы, короткие руководства. На большее
- нет времени и ресурсов. Умеем поддерживать. Наша помощь нужна тренерам, экспертам, даже руководителям. Умеем обучать работе с технологиями. И хорошо понимаем, что далеко не все те, кто может найти статью в сети, сможет организовать вебинар. У нас же все для этого готово. Обучение
- это инструмент реализации корпоративной стратегии. И всегда
- один из важнейших инструментов внедрения изменений. Нужны очень оперативные и проверенные решения. Главное, чтобы все понимали, что вы можете и знали, как и с чем к вам можно обратиться.

Меньше, скорее всего, будет лучшеКажется, что настал момент для онлайн обучения. Тот самый, которого давно ждали: условия продиктовали необходимость. Теперь точно придется переходить, переводить, транслировать. И кто-то открыл бесплатный доступ к курсам, кто-то советует учиться, пока есть время, кто-то вынужденно проводит по 3-4 часа в день за экраном, осваивая программу второго класса. У нас есть два варианта развития событий. Спустя пару месяцев все постепенно нормализуется и тогда... Тогда сегодняшние слушатели выйдут или с уважением к онлайн обучению или с лютой ненавистью. Уважение будет, если сейчас будет обучения не много и не мало. Если сейчас оно и правда будет помогать и даже спасать в каких-то ситуациях. Тогда к формату и к источнику будет больше доверие, что позволит нам потом системы развивать с более лояльными пользователями. Ненависть
- от перегрузки и передозировки. Когда придется слушать и смотреть в и без того очень плотном графике. И плотность эта не только в количестве задач, но и в количесте людей на квадратный метр квартиры. Справясь со всем наплывом нового и важного, вместе со всем остальным, не менее важным, тревожным и непонятным, потенциальные слушатели выйдут с желанием вернуть очное обучение или вообще больше никто не учиться. И тогда системы дальше мы будем строить с ними. Реальных условий для обучения сейчас нет. От простых бытовых до эмоционального состояния. Масла в огонь добавляют бесконечные предложения учиться, сейчас бесплатные и ощущение, что вот, я снова упускаю отличные возможности для развития. Будущее оно может быть и представляется сейчас несколько туманным. Но оно точно будет и будет очень похоже на все то, что было до этой весны. И нам нужно будет учить, развивать, менять ментальные модели. Нам должны будут доверять. Оставить только то обучение, без которого нельзя двигаться дальше. Только очень важное, емкое и максимальное практичное. Жизнь не заканчивается, еще успеем научить остальному. Но работать работать точно будет лучше с теми, кто сейчас не будет страдать от новых знаний.

Обладатель Пулитцеровской премии историк Дэвид Хакетт Фишер заметил, что вопросы "это двигатели интеллекта
- это машина мозга, которая превращает любопытство в последовательное исследование". Это одна из самых важных возможностей человеческого мозга (которая нас отличает от других приматов). Вопрос не только запускает мыслительную активность, он нас направляет и фокусирует. Но в социальном контексте
- незнание и сам факт появления вопроса часто воспринимается как личный провал. Сейчас нужно учиться и учить задавать вопросы.
- Это про фокус, которого не хватает.
- Это про снижение уровня неопределенности
- хотя бы что-то встает на свои места.
- Это про безопасность, но не только про безопасность задающего. Это безопасность компании, которая может быть уверена, что человек будет задавать вопросы и делать меньше ошибок. Научить задавать вопросы можно. Сначала нужна среда, в которой вопрос
- не подтверждение собственной глупости и беспомощности. Потом
- стимулирование вопросов через вопросы руководителей и всех тех, кто не боится этого делать. Вопросы
- это часть обучения. Но не ответы на них, а их формулировка. Задание, в котором нужно задать вопрос будет эффективнее чем те, где на вопросы нужно ответить. Реальность, в которой нам точно придется стать lifelong-слушателями и учиться всю жизнь и постоянно. В этом мире мы не сможем жить только на том, что нам дают и только на вопросах, которые задают другие.

У тех, кто отвечает на вопросы появляется стимул это делать, а спрашивающих
- способ оценить качество ответа. На словах все просто, потому что и правда нет ничего сложно. Учить друг у друга людям привычно. Инструментов сейчас достаточно. Остаётся только дать людям инструменты в руки и все должно работать. Но основная задача в том, чтобы были вопросы и были на них ответы. Последние, кстати, получить сильно проще, чем первые. Потому, если думать про социальное обучение, то сначала нужно понять, есть ли вопросы, сколько их и как часто возникают, где взять ответы и как сделать так, чтобы это было регулярно. И только потом
- искать инструмент.

Когда давно в книжке про геймификацию я встретила прекрасный пример: приложение Zombi Run. Идея простая: выходите на пробежку или прогулку, запускаете приложение, включаете наушники и бежите, от зомби. Разные механики, основная: если бежите хорошо, то вас не поймают. Может быть это те же ребята, но тема погони за зомби очевидно зашла. Вот приложение и описание, от компании FIX Health
- оно заставляет сотрудников больше двигаться на рабочем месте и в течении дня. Сотрудники объединяются в команды, шагами зарабатывают очки и эти очки помогают сражаться с зомби, которые атакуют. Чем больше ходят и двигаются, тем больше шансов сдержать атаку. Двигаться должна вся команда, иначе шансов нет. Челлендж длится 6 недель. За это время сотрудники начинают двигаться почти на 40% больше, чем до него. Хороший пример геймификации с правильными целями.

В чем моя страсть и призвание?". Хороший вопрос, чтобы понять себя и посмотреть в правильном направлении. Но вот прекрасный ролик, всего 1 минута от автора многих хороших книг Дэниэла Пинка. С участием еще одного хорошего автора Тома Раза. Они говорят, что вопрос о своей страсти и призвании и попытка найти то дело, которое под это подходит, приводит к разочарованию, потому что мир не крутится вокруг нас. Не всем нужно то, что мы хотим делать. Альтернативу предлагают тут же
- задать себе вопрос "Где я могу лучше всего себя применить? В чем моя сила и что нужно миру вокруг меня?". Вот именно в этом можно найти самое интересное для себя, потому что делая то, что больше всего нужно в той области, где мы сильны, дает возможность получить максимальную отдачу от сделанного. Тут снова вопрос про наше эго и наши желания. Если про современное обучение, то давайте честно
- мы часто хотим что-то внедрить и разработать, потому что нам это интересно. Нам может быть скучно, мы все попробовали и мы хотим идти дальше. Мы влюблены в свое дело и хотим развиваться. По совету из видео можно перевернуть и посмотреть на ситуацию с другой стороны. Что больше всего нужно нашей компании? Нашим слушателям? Какое обучение? Какие инструменты? И если обучение
- это и есть наша сила и то, что умеем делать лучше всего, то стоит попробовать приложить эту силу именно к таким потребностям. Тогда сделанное принесет пользу, а значит и удовлетворение для нас. И меньше разочарований в том, что никто не оценил и никто не понимает.

Беглость восприятия Processing fluency или беглость восприятия или обработки информации
- это простота, с которой человек воспринимает полученную информацию. Чем проще воспринять, тем проще запомнить и тем проще извлечь. Те самые "липкие" слоганы из рекламы, которые мы запоминаем на всю жизнь или короткие стишки
- это как раз беглость восприятия. Оказывается, что есть исследования о том, что люди лучше запоминают рифмующиеся предложения, чем такие же по смыслу, но без рифмы. Те, которые с рифмой, воспринимаю как более складные и содержательные. И опять рекламный пример
- там много рифмы (иногда ужасной). Учебные курсы в стихах писать не предлагаю. Хотя такие примеры я пару раз в жизни встречала. Но вот обратить внимание на факторы, которые способствуют беглости восприятия
- стоит:
- знакомые целевой аудитории слова, формулировки, идиомы, метафоры. Если уже где-то видели и это близко
- запомнят лучше;

- короткие предложения, в которых нет лишних слов;

- утвердительные формулировки, которые включают "Эффект иллюзии правды"
- чем более уверенно звучит формулировка и чем она короче, тем проще ей поверить и запомнить;

- простые и понятные шутки и юмор: они дополнительно стимулируют запомнить, чтобы кому-то еще рассказать. Но и про стихи тоже можно подумать, как слоган или тизер курса. Все говорит о том, что они и правда запоминаются.

Каждая новая технология у нас мгновенно становится трендом. Мы вообще очень любим тренды. Может быть все такие, но в нашем e-learning мире это особенно заметно. С трибун говорят про красивое и правильное будущее. Новые инструменты, новые технологии. Вот уже и то, что есть, устарело. Не актуально, нужно менять. Эти новые, правда, ещё не совсем дозрели, но стремиться нужно, пробовать, не стоять на месте. Вот вся эта конструкция про постоянное движения
- она ведь тоже тренд. Остановишься
- умрешь. FOMO, страх пропустить. Нужно менять, двигаться, развивать. И почему-то это развитие
- оно в замене чаще всего, а не в повышении качества. Хватаемся за новое, пробуем. Не получается. Не даёт того обещанного в списках трендов эффекта. Пробуем новое и снова что-то не то. Потому что нет времени остановится, подумать, рассмотреть со всех сторон и понять, что есть яркая сторона, но есть и темная. И не всегда всё везде подходит. Тренды
- часто просто красивые слайды. Могут быть правильными по сути, по общей идее, но никто не гарантировал, что подойдёт именно нам. Почему-то никто не говорит о качестве контента. О том, что он в первую очередь устаревает. Не развивается. Новое проникает насколько медленно, что к моменту попадания в учебные материалы устаревает. У нас больше половины учебных текстов основаны на книгах 10-летней давности. Не в ВУЗах, в компаниях. Примеры старые, кейсов практически нет, статистики нет. Это не пугает. А вот отсутствие новых технологий и несоответствие этим технологическим трендам
- да. И вот мы бегаем от геймификации к мобильному обучению, от адаптивного обучения к искусственному интеллекту. Ищем что-то, пробуем. Ничего не рассматривая, не погружаясь, темные стороны не наблюдаем, а потому
- даже от самых интересных инструментов не получаем того, что они могут. Времени нет. Нужно новые пробовать. То, что на самом деле важно, совсем уходит в тень. А люди все также продолжают читать хорошие книги, не смотр на то, что инноваций в них нет.

У нас в СДО очень много курсов. Многие лежат мертвым грузом. Устарели, неактуальны. Или же
- не были нужны с самого начала. Многие темы обучения раздуваются до размера курса. Пусть даже и микро-модуля, но все равно со всеми атрибутами: тестами, заданиями, роликами. Обучение
- это страх и это ответственность. Даже то, которое самостоятельное. Пусть только перед самим собой. Зачем нашим слушателям столько стресса? Чем больше курсов и формального (и даже необязательного) обучение, тем сильнее притупляется интерес. Потому что то, что мы называем "обучение в течении всей жизни"
- это не бесконечная цепочка теории и проверочных заданий. Это интерес к теме и постоянное в нее погружение. Но не с целью выучить, а потому что это имеет значение, для меня, лично. Не всякая тема достойна стать курсом. Обучения формального в любом формате не может быть так много. Перегружает, повышает стресс, притупляет интерес. И снимает ответственность. Потому что кажется, что и делать ничего не нужно
- все тебе скажут, что нажать и когда. Когда-то Jane Bozart сказала отличную фразу: "Мы переживаем, что наши слушатели хотят, чтобы их кормили с ложки, но сами же не даем им держать ложку в руках". Мы переживаем за отсутствие мотивации и интереса, но строим систему так, в которой места инициативе не остается. И да, курс или тренинг
- далеко не единственные форматы доставки. Для многих тем хватит просто видео, которое отправили по почте.

Много лет назад, когда про дистанционное обучение только начали говорить, про технологии говорили не так много. Говорили, но скорее изучали их, пытались понять возможности. Гораздо больше говорили о качестве контента. О том, как устаревший контент учебников не перетащить в новый формат. Как придумать процесс постоянной актуализации курсов? Как насыщать их новыми материалами и наработками? Это были ВУЗы, которые не хотели, чтобы онлайн студенты зашли и увидели материалы, которые настолько устарели, что и изучать их нет никакого смысла. Теперь у нас есть технологии. Курируемый контент, построение курсов из баз знаний с автоматическим обновлением, есть социальные ленты, из которых можно выбирать нужно по тегам. И можно построить такую систему, о которой 15 лет назад мы скорее всего могли только фантазировать. Издательства стали переводить и выпускать хорошие западные книги очень быстро. Почти все самые интересные книги на русском есть. И корпоративные электронные библиотеки есть и подписки на обновления есть. Даже есть сервисы, которые пишут обзоры и краткое содержание. Только диалог про качество контента затих. Теперь под качеством понимают визуальное оформление, инновационные форматы, подходы в подаче материала. Но почему-то никто не говорит про содержание. Материалы корпоративных курсов устаревают. Не графика, не технологии, а материалы, суть. Кейсы, аргументы, статистика, интересные находки
- в мире есть, а в курсы не попадают. Качество
- это все-таки содержание в первую очередь.

Очень много изменений за короткий период. Мероприятия отменяются. Удаленная работа. Тревожные новости и тревожные люди вокруг. Но и в этой ситуации можно учиться, делать выводы, искать что-то новое. 1) Теперь мы все вполне можем себе представить, как чувствуют себя сотрудники компаний в период серьезных изменений. Смена подходов и технологий, новые процессы, любые серьезные трансформации. Стресс, неуверенность, неопределенность. Теряется способность принимать решения и действовать так, как это было раньше. Вот пример: переход на удаленную работу. И когда это не на пару дней, и потому, что неважно себя чувствуешь или почему-то еще. Когда вынуждено. Кажется просто, но если раньше никогда так не делали, то самое простое утро становится сложным. Привычки, рутина меняются и все, мозг не может сообразить, как быть. Потом привыкает, то на это нужно время. Вывод: в период больших изменений и стресса людям нужно время. Учиться эффективно скорее всего не смогут, потому что нет настроя и голова занята вопросами более насущными. 2) Переход в онлайн не так прост, как кажется. Мы про электронное обучение очень часто все упрощаем, вроде как раз и все, работает. Со стороны
- да, внутри
- намного сложнее. Попробуйте полностью перейти на удаленную работу даже внутри одного отдела. Даже при наличии всех инструментов коммуникаций очень многое выпадает и нужно придумывать как заменить. Личное общение. Пока не оказываешься дома один на один с экраном даже не думаешь о том, сколько мы общаемся и как это важно. Кофе на кухне, короткие реплике в коридорах, ожидание лифта, обеды. Даже если вы сидите в одиночку в зале с другими людьми
- вы уже не одни. В онлайн обучении мы почти ничего не компенсируем. Попробуйте поработать удаленно пару дней с ограниченными социальными коммуникациями, и, скорее всего, вы будете хорошо понимать, как чувствуют себя слушатели курсов, в которых нет коммуникаций и общения. Вывод: если мы что-то и переводим в онлайн, то переводить нужно так, чтобы люди не лишились того, что важно и необходимо. Изоляция
- это очень сложно. А когда человек в стрессе, обучение эффективным не будет.

В этот самый момент. И вот наблюдений
- контекст все-таки имеет огромное значение. Про удаленную работу сказано очень много. Очень есть ценные советы, очень полезные приемы. И можно было бы просто все собрать и вот вам курс. Но контекст...
- Люди, которые сейчас переходят на удаленную работу, сделали это не по собственному выбору и желанию. И далеко не все готовы к этому относится с позитивом.
- Половина советов на самом деле не подходит, когда задача сидеть дома и никуда особенно не ходить.
- И задача в реальности
- не организовать удаленную работу, а снять стресс и дать людям понятные инструменты, которые помогут. И в таком контексте совсем другой учебный материал получается.

Быстро. Когда-то давно очень много писала про организацию и проведение вебинаров. Потом пришли новые темы. Сейчас многим точно нужно быстро перевести тренинг из очного в электронный. "Быстро" тут ключевое слово. И при этом нужно сделать так, чтобы эффективность сохранилась. Далее
- набор шагов и решений, которые нужно будет сделать.
1. Определяем, что в каком виде проводить. Онлайн тренинг не может быть очень длинным. Это утомляет и чаще всего
- ведущего. От этого теряется эффективность.
- Если что-то можно дать прочитать текстом
- нужно дать прочитать. Писать новые тексты сейчас нет времени, а вот найти статьи или книги или использовать то, что уже есть
- хороший вариант. Потому
- любой не уникальный материал
- даем внешними источниками.
- Онлайн проводим то, что требует пояснений, примером, ответов на вопросы. Все, где могут возникнуть сомнения и страхи.
- Практику тоже проводим онлайн. Лучше в смешанном режиме: онлайн даем задание, люди делают его сами, потом оффлайн показывают. Если вы раньше так не делали, то лучше проводить такое в небольших группах.
- Часть практики лучше перевести в домашние задания на кейсах. Слушатели задание получают, пишут его, потом тренер проверяет и дает обратную связь (лично и общую всем) Нужно взять программу тренинга и по ней работать: что читать, что говорить, какую практику в каком виде подавать. И самое время на тренинг посмотреть критически и оставить сейчас только самое главное. Потому что люди в стрессе и так не особенно воспринимают.
2. Инструменты сейчас лучше выбирать знакомые и понятные, чтобы не было лишних проблем с технологической стороной. Чем увереннее вы сами используете инструмент, тем спокойнее слушателям. Одновременно нужно смотреть на какие-то новинки, но сначала понять, как работают и как вы будете ими пользоваться, а потом уже стартовать. В условиях неопределенности еще больше неопределенности не нужно.
3. Организация. Нужно быстро, но базовым правилам нужно следовать. В том числе потому, что люди в стрессе и могут теряться и забывать. И вообще быть в прострации.
- Рассылка с приглашением к обучению за 1 неделю. Описание и все технические подробности. А также упоминание, почему важно именно сейчас это выучить;
- Рассылка за 3 дня, напоминание + снова все технические особенности;

- Рассылка за 1 день
- со всеми подробностями обучения, график, время, способ подключения;

- Рассылка за 1 час до начала: ссылка, куда идти, что делать, если не работает. Мероприятие должно быть открыто за 30 минут до начала (минимум). Сейчас интернет у многих может быть нестабильным, всякие фокусы будут. Лучше всего планировать начать в 10-30, к примеру, а всех звать к
10. Если все соберутся и подключатся, то можно просто раньше начать. Запись нужна обязательно. Ее отправляем в течении 24 часов после проведенного обучения. Если есть домашнее задание, то его нужно отправить максимально быстро, не больше 2х часов. Если у вас серия онлайн занятий, то рассылки нужно делать для каждого, особенно те, которые за 1 день и за 1 час. Остальные
- в зависимости от ваших интервалов.
4. В момент проведения онлайн занятия
- все стандартные правила вебинара. Есть много разных источников по этой теме. Важно помнить про психологию (особенно с учетом всех обстоятельств сегодня):
- Людям нужно давать участвовать и высказываться;

- Нужно вовлечение, пусть даже самое простое
- плюсики в чате ставить;

- Нужно помогать фокусировать внимание, связывать с практикой, просить писать свое мнение. Самый главный принцип
- не нужно делать правильное, красивое и уникальное решение. Не нужно искать какие-то особенные способы представления материала. Это долго и делу не поможет. Онлайн встреча + хорошие рассылки + задания кейсами в google docs = хорошее проверенное решение. Оптимальная последовательность: читаем/смотрим самостоятельно => участвуем в онлайн занятии => делаем домашнее задание => участвуем в онлайн занятии => читаем/смотрим. И так несколько циклов.

В текущей ситуации
- удаленка, дети, отсутствие общения, страх и паника, ... очень не хватает инструментов, напоминающих нам о нормальной жизни до пандемии.Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920Хорошей пятницы и выходных!

Как подготовить преподавателя или тренера к работе в режиме онлайн? Базовый набор действий понятен: нужно обучить работе с технологиями, рассказать про то, чем отличается очное и электронное и как люди учатся удаленно. Научить механике онлайн занятий и способам организации самостоятельной работы. И все это сейчас намного проще, чем было в самом начале, лет 20 назад: все лучше знакомы с технологиями, сами инструменты стали намного проще. Даже механики легче передать, потому что многие уже были на вебинарах и общались в онлайн режиме. И кто-то говорит
- вот то самое время, когда все наконец поймут всю суть дистанционного обучения, привыкнут и захотят теперь именно так работать. И для кого-то это будет даже правдой. Но вот в чем вопрос
- когда люди приходили в эту профессию, став учителем, преподавателем или тренером, чего они на самом деле хотели? Ведь онлайн обучение и аудитория физическая очень сильно отличаются. Это два совсем разных мира. Вот ты стоишь перед группой людей, говоришь с ними, видишь их, шутишь. И вот ты дома, где нет никого, кроме кота, и все, что у тебя есть
- это экран, на нем чат, а в чате имена участников. Пусть их даже видно и слышно. Но вы чувствуете разницу? Это две разные на самом деле профессии. И кому-то именно онлайн будет намного более комфортно. Кто-то будет эффективнее в чате, чем в классе. Но не все. Многим нужны живые люди и ради этого они стали тем, кем стали. Они будут хотеть вернуться и даже веря в потенциал технологий, они не будут соратниками в переводе обучения в чистый онлайн режим. Если мы хотим качественных онлайн программ, то этот фактор нужно учитывать. Потому что для того, кто обучает
- это не просто разные форматы, это разный образ жизни и совсем разные профессии.