Живое обучение
Образование
Подписаться
Не лишайте людей текста Считается, что текст - самый интимный носитель информации.

Не лишайте людей текста

Считается, что текст
- самый интимный носитель информации. Ведь то, что возникает в голове, когда читаешь, это только твое, личное и никому не доступное. Есть много исследований и наработок о том, что чтение может сделать человека более счастливым и более уверенным в себе. Есть даже такие специалисты: библио-терапевты. Они задают вопросы, а потом подбирают книги, которые могут помочь в твоей ситуации. Есть проекты, где чтение используется как инструмент для торможения развития деменции, потому что работа с текстом сильно стимулирует мозговое кровообращение.

Текстовый материал имеет очень много дополнительных преимуществ, если используется в обучении. Это и большая активность мозга слушателя и развитие аналитических способностей. Самое главное
- это полностью самостоятельное взаимодействие с контентом, без дополнительных визуальных образов, без графики и анимации, которая может мешать вдуматься.

Про то, что как чтение сказывается на нашей голове, можно почитать на T&
P
- там обнаружилась хорошая статья как раз на эту тему.

Вывод:
- для своего обучения
- обязательно читайте. Не важно чему вы учитесь: новым навыкам и способам меньше нервничать.
- слушателям любого возраста давайте читать, и не только дополнительные материалы, а как основную активность.

Другие статьи канала Живое обучение

Живое обучение
Образование
Подписаться
Социальное обучение Человек сам по себе не особенно учится.

В получении новых знаний много всего социального задействовано: проверить идею на ком-то, получить поддержку и позитивное подкрепление, поделиться. Делится хотят не только самими знаниями, но и опытом. В обмене опытом задействуется механизм соединения с группой, чувство сопричастности. На тренингах хорошо заметно: в какой-то момент у большинства участников появляется желание сказать «У меня тоже так!», поделится, рассказать свои проблемы.

Потому когда мы переводим обучение в практически полную изоляцию внутри СДО, возникает вполне естественный вопрос
- А может ли обучение в таком формате существовать? Может ли человек не просто получать новые знания, а обрабатывать их, воспринимать и потом извлекать в условиях, которые сильно противоречат естественным?

Тут стоит вспомнить, что во все времена Обучение чаще всего происходило в группах, вокруг костра, в разговоре и через трансляцию от человека к человеку. С точки зрения эволюции
- это основной способ, с которым человек развивался.

Что же такое социальное обучение? Теория социального обучения
- это теория обучения и формирования нового поведения человека через наблюдение и подражание других людям. Согласно ней
- обучение процесс социальный и может происходить путём имитации действий других, даже без ментора или наставника.

При социальном обучении контакт слушателей может быть как прямым (тренинг или рабочее место), так и косвенным (социальные сети). Но логика все равно одинаковая
- кто-то что-то знает, другой нуждается в знаниях и они обмениваются.

При наличии естественного внутреннего интереса социальное обучение достаточно быстро и просто развивается, особенно если под руками есть подходящий инструмент. Собственно, тут достаточно посмотреть на ленту в фейсбуке
- там постоянно спрашивают совета и рекомендаций, что и есть социальное обучение.

Все становится сильно сложнее, когда дело доходит до корпоративного обучения. Тут по определению людей с истинной внутренней мотивацией будет меньше, большинство обучаются не потому, что хотят, а потом, что это нужно для работы. И потому, что компания говорит, что это обязательно нужно сделать. Личного интереса и внутренней потребности может вообще не быть, или она будет очень неявно выражена.

В таких условиях социальное обучение развивается плохо. Основная проблема в том, что никто не может из под палки заставить задавать правильные и практичные вопросы. Но именно такие вопросы нужны, чтобы получить хорошие ответы. Ответы будут только тогда, когда отвечать на них интересно и виден смысл передачи своего знания.

Для социального обучения в первую очередь важна среда внутри компании и культура обучения. Нужно:
- Свобода признавать, что ты чего-то не знаешь и умение говорить об этом;

- Свобода высказывать своё мнение.

Начинать нужно с тех тем, которые уже сегодня в компании вызывают вопросы и обсуждение. С того, о чем говорят. По сути в электронный формат социального обучения нужно переводить те темы, где такое обучение уже происходит, только очно, неформально. Взяв искусственную тему, эффект будет совсем не тот
- люди не будут просто так обсуждать эмоциональный интеллект, если им это зачем-то не нужен.

Хорошая стартовая активность
- сессии «Вопрос-ответ». Это короткие мероприятия, например в корпоративной социальной сети, у которых есть определенная дата и время и, обязательно, емкая тема. В указанное время онлайн доступны эксперты, а другие сотрудники могут задавать свои вопросы, читать ответы коллег, комментировать и обсуждать. Обязательна повестка или структура обсуждения, иначе все расплывется.

Для поддержки социального обучения работает система рейтингов экспертов и участников. Хороший пример
- TripAdvisor. Пользователи пишут отзывы о поездках и получают статусы экспертов по разным направлениям разного уровня. Эксперт по ресторанам 10ого уровня. По отелям 5ого. Для тех, кто читает отзывы, эта отметка даёт возможность понять, насколько человек опытный, стоит ли доверять.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Мир крутится вокруг задачи Основные принципы обучения Меррилла.

Из разных учебных теорий и моделей собрано все то, что единое для всех и проверено работает.


1. В ходе обучение слушатели должны решать реальные (рабочие) задачи из реального контекста, начиная с простых и продвигаясь к более комплексным.


2. Для эффективного обучения необходимо активировать уже имеющиеся у слушателей знания. То, что они знают, будет базой для формирования новых знаний.


3. Новое нужно показать, а не только рассказать.


4. Все изученное уже в процессе обучения нужно сразу применить для решения реальной задачи в реальном контексте.


5. Обучение будет эффективно, если все новое будет интегрировано в картину мира слушателя, в его реальные задачи и он, слушатель, сможет наблюдать положительные изменения и улучшения в своей деятельности.

Последний пункт особенно важен. Мы отпускаем слушателя после обучения и эту задачу почти никогда не решаем. А между тем не все и не всегда могут самостоятельно не только интегрировать новые знания в практику, но и осознать, что стало лучше.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Потянуть за правильные ниточки

Есть такая модель педагогического дизайна
- ROPES (переводится как канаты или веревки). Это акроним от английского Relate (соотносить), Overview (представить обзор), Present (презентовать), Exercise (практиковаться) и Summarise (подвести итоги). Очень хороший и понятный пример организации материалов в курсе.

Что должно получиться? Cooтнести / присоединить. Это самое начало учебного модуля, в котором обозначается основаня цель обучения и выстраивается связь с тем, что слушатели уже знают по теме. Задаются активирующие вопросы, строится связь с реальностью человека.

Представить обзор. Теперь представляем обзор учебного материала и, самое главное, описываем преимущества владения новыми знаниями, говорим о важности знаний в контексте деятельности сотрудника.

Презентовать. Тут все просто
- представляем учебный материал. Если есть шаги, по по шагам, с демонстрацией каждого шага и потом всех вместе. Обязательно примеры. Небольшие задания на восприятия материала, на запоминание новой информации.

Практиковаться. Предлагаем слушателям пройти практические задания в контексте среды применения знаний. Предлагаем слушателям самостоятельно аргументировать, почему нужно действовать именно таким образом. Используются задания на наблюдением за процессом, поиском ошибок и аргументацией верного или неверного поведения.

Подвести итоги. В завершении говорим о том, что удалось освоить, повторяем основные шаги/действия, подводим итоги практической части. Дополнительно можно сказать о том, что теперь слушатель владеет чем-то новым и полезным, чем раньше не владел. Говорим о новых возможностях.

Лучше всего повторять для каждого учебного объекта на 10-20 минут изучения.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Храбрость слушателей В английском языке "храбрость" это courage.

Корень этого слова cor
- сердце на латыни. В ранних формах значение слова "храбрость" было немного иным
- высказать то, что у тебя на уме от самого сердца. Если проще
- говорить правду и то, что думаешь на самом деле.

А теперь поговорим о храбрости слушателей. Начать учиться
- это значит признаться себе в том, что ты чего-то не знаешь. Учиться так, чтобы об этом знали
- признаться не только себе, но всем вокруг. Сколько смелости нужно, чтобы сказать вслух во время обучения "Я ничего не понимаю" или написать организатору курса с вопросом, из которого очевидно, что вы потерялись.

И это же, наверно, один из самых ценных моментов в обучении
- это признание делает человека сильнее. Он понимает, что нет в этом ничего страшного, потому как незнание
- нормальное состояние для любого.

Повод задуматься. О мотивации. И о том, что нежелание учиться может быть защитой от страха признаться. Не все храбрые. Нет у многих этой смелости. И вместо признания
- барьер, щит, все что угодно, чтобы только не сказать того, что есть на самом деле. Так может быть культура обучения в компании
- это культура признаваться? Культура незнания?

Живое обучение
Образование
Подписаться
Рецепт или как определить длительность обучения

Сразу скажу, сейчас не будет единой формулы расчета, где из темы и еще каких-то вводных вытекает размер курс в часах. Будет про иллюзию беглости и про то, что коротко и длинно
- понятия очень относительные.

Иллюзия беглости
- это ситуация, в которой в момент изучения материал нам кажется простым, мы ему не уделяем много внимания и уверены, что мы все поняли. Потом же оказывается, что пользоваться изученным мы не можем. То есть воспринимать было легко, а извлекать
- нечего. Например, нам показали какой-то очень симпатичный ролик про управление рисками. А когда дело дошло до задачи определения рисков в наших конкретных проектах
- совершенно не понятно, как это делать. Или рецепт заварного крема
- все так просто, а на выходе почти омлет.

Иллюзию беглости чаще всего порождает короткий формат. Чтобы уложиться в небольшой объем приходится жертвовать деталями и подробностями. Получается очень симпатично и даже емко. Однако, для применения на практике детали, тонкости и дополнительные вводные нужны обязательно. Смотрится легко, но не применяется. Убираются и вводные рассуждения и установки. Они вообще в какой-то момент получили статус совершенно бесполезной воды. Сразу к делу! Ничего лишнего! Оно может и правильно в некоторых случаях. Но вот для формирования новой ментальной модели и изменения поведения нужно обязательно. И историческая подводка может потребоваться, и теории разные. Это про убеждение, про формирование правильного образа.

И если мы хотим что-то поменять в головах слушателей, то нам точно недостаточно только одного столкновения с темой. Хочется конечно, чтобы они один раз прочитали и все сразу на свои места встало. Но проверьте по себе и увидите, что даже самые простые изменения так легко и быстро не даются. Нужно несколько раз, небольшими порциями. И порция эта должна быть адекватна тому, что человек переварить может.

Вот и основа для рецепта: не слишком мало, чтобы не показалось слишком просто, и не слишком коротко, чтобы хотя бы что-то усвоилось.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Однообразие, которое сбивает с толку Говорят, что надоели слайдовые курсы.

Уже и лонгриды тоже надоедают. Хочется чего-то нового и свежего. Как правило, не очень понятно, что именно может таковым быть, но все равно хочется.

Как быть?
- Для начала проверить, кто именно хочет и зачем? Как раз вчера про это писала. Это хочет разработчик или автор проекта, которому жуть как надоело делать одно и тоже? Или все-таки это диктуется задачей обучения и потребностями тех, кто будет учится? Второй вариант более рабочий.
- Проверить источник однообразия. И убедиться, что тот самый новый формат не станет таким же уже после второго применения. Да, первый раз будет занимательно. Но ведь сложно себе представить библиотеку из 200-300 курсов, где каждый сделан в уникальном формате. Вот и вопрос
- почему все такое похожее?
- Подумать про материал. Именно тексты (которые потом могут быть чем угодно другим) дают разнообразие. Книги все в одном виде и формате (носитель только отличается), а вот разнообразия хоть отбавляй. В то что написано, как написано. И вот если у нас учебный материал базовый весь одинаковый, если в нем ничего привлекательного нет, то может нужно менять не формат, а контент? Может пусть какие-то курсы подготовит писатель или копирайтер, который умеет писать привлекательно и интересно?
- Идем чуть глубже. Я вполне понимаю тех, кто смотрит стандартные курсы и говорит, что они скучны. Если у вас подряд 10 слайдов, а на них тексты с однотипной версткой, то к 5-му уже сложно понять
- это новый или повтор прошлого. Тут имеет смысл поиграть оформлением: верстка разная, разный объем текста и смыслов, эмоциональные кадры для разгрузки. Если все еще и оформлено строго по бренд-буку, то все может и вовсе сливаться.

И да, хорошо бы подумать, как будет разнообразие влиять на слушателя. Не пытаемся ли мы возбуждением любопытства заменить мотивацию? Уверены ли в том, что этот новый, очень интересный формат даст возможность именно учиться?

Живое обучение
Образование
Подписаться
О любви к [своему] искусству Тут в пятницу должен был быть традиционный лонгрид.

Про любовь и даже с сердечками ❤️. Но настроение неожиданно испортилось (скорее, его испортили) и запала на чувственный текст не осталось. Зато сохранились тезисы. Про любовь к тем, кого мы учим.

По итогам прошедшего тренинга по педагогическому дизайну в очередной убедилась:
- Методист/педагогический дизайнер должен любить людей. Основное проявление такой любви
- в понимании источника того или иного действия. Не говорить "они не делают, потому что не хотят", а искать причину этого нежелания. И не с позиции "они вообще ничего не хотят, развиваться не хотят, ленятся". А ту самую настоящую причину, про страхи, про сомнения, про отсутствие понимание.
- Методист должен любить свою работу. Потому как когда докопался до реальной причины отсутствия нужного поведения, задача создания обучения может сильно усложниться. И тот ее первый вариант, когда вроде как можно было просто все кинуть на слайды и приправить интерактивом и практикой, становится очень привлекательным. Но от него придется отвернуться, в пользу того решения, которое сложнее, дольше, но будет работать. А еще нужно уметь переделывать, потому что при отсутствующем у нас дара ясновидения мы иногда не попадаем и нужно делать заново.
- Снова любить людей нужно. И решение подбирать не то, которое интересно мне, как разработчику, а то, которое подойдет людям. Да, иногда совершенно не хочется делать простой текстовый курс, проводить самую обычную лекцию. Но тут нужно задать себе вопрос
- Это рациональное решение на основе данных аналитики (людей, ситуации, условий и задачи обучения) или же я просто устал делать одно и то же?

Живое обучение
Образование
Подписаться
Сиюминутные потребности и обучение Какое количество курсов сотрудники получают в год?

Понимают ли они связь между ними и связь со своей деятельностью? Ответ, к сожалению, мы знаем. Потому что обучение создается на ходу, чаще всего закрывает моментальные потребности. А как известно, отвечая на сиюминутные потребности, в долгосрочной перспективе не всегда выигрываешь.

Работа с моментальными потребностями, как правило, это последствия отсутствия плана обучения. Задача упала, курс сделали, обучение провели. Но в общей системе у него не было своего места.

Можно говорить о качестве таких проектов. Про их материалы и про методику. Но важнее не это (хотя да, доверие мы сами к себе подрываем). Важен уровень неопределенности, который возрастает у сотрудников, которые попадают в такие условия. Чем больше информации, с которой не понятно как поступать, чем больше знаний, которыми якобы нужно пользоваться, но не очень понятно, чем больше потенциальная ответственность
- тем выше уровень неопределенности. От него
- тревожность, стресс и страхи. Дальше
- снижение мотивации и меньше возможностей нормально учиться.

Система же уровень неопределенности снижает. И пусть это и иллюзия, но появляется хоть какое-то место, в котором все понятно и есть логика. Делаю шаг и понимаю, в каком направлении я продвинулся. Выучил курс
- понимаю зачем и для чего.

Систему за пять минут сделать нельзя. Очень большой вопрос и большая реформа. Но хотя бы на пару месяцев вперед нужно планировать. И показывать, какое место у каждого нового курса есть в картине деятельности слушателя.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Свое не значит качественное В каждой компании есть не уникальные задачи и темы обучения.

Может быть в них и требуется некоторая персонализация под особенности бизнеса и культуру, но основа материала
- общая для всех. Это почти все soft skills, многое про управление рисками, про изменение, даже часть процессов похожи.

По какой-то причине у нас сложилась убеждение, что все, что можно нужно делать внутри и силами своих экспертов. Искать причину нет смысла. Посмотрим на то, что в итоге получается:
- Одна компания не может иметь сильных экспертов по всем темам;
- Даже если эксперты есть, это не значит, что они могут нормально учить, писать материалы и делать хорошие курсы;

- Вместо хороших внешних материалов, книг, готовых курсов или коммерческих онлайн программ, материалы создаются внутри и сильно страдают в качестве;

- В итоге персонализация может быть и есть, но основной материал настолько печальный, что эффекта от нее не ощущается.

Как быть?
- Перед началом создания курса задуматься: действительно ли наши внутренние знания и способ их подачи лучше, чем то, что есть на внешнем рынке?
- Можно ли где-то взять основу и к ней добавить то, что нужно нашей компании? Например, немного дописать вводных и выводов, сделать уникальную практику на примерах компании?
- Стараться инвестировать в то, что приносит наибольшую ценность для компании. Например, внутренними силами делать те курсы, которые не просто будут учить, но еще и сохранят знания компании. Например, собирать примеры для практики.

У нас, конечно, есть стереотип про готовую еду и про то, что полуфабрикат или блюдо из магазина
- это плохо. Но даже этот рынок уже сильно поменялся.

Живое обучение
Образование
Подписаться
О доверии Доверие можно подорвать. Как мы говорим детям?

Если будешь говорить неправду, то в какой-то момент я не буду тебе доверять. И рассказываем историю про мальчика, который кричал "Волки-волки". Во взрослой жизни мы доверие теряем достаточно быстро. Достаточно один раз купиться на рекламный призыв и получить не то, что было заявлено, как мы начинаем везде и во всем искать подвох. Вот если вам сейчас предложить что-то бесплатно, просто так, то скорее всего вы сразу задумаетесь
- почему вдруг?

Обратно доверие восстанавливается с трудом. У каждого точно найдется парочка примеров о том, как сложно доверять человеку или организации после неприятных ситуаций.

Что происходит, если человек прошел в корпоративной СДО курс и не получил то, что ему обещали? Если материалы бесполезные, все не понятно, применять невозможно? Теряется доверие. А в обучении доверие к источнику знаний
- весьма существенный вопрос и важный мотиватор.

Тот самый один курс, который оказался недостаточно хорошим, подрывает доверие ко всей системе. Обратно все откатить сложно, потому что нужно не просто сделать хорошие курсы, а убедить человека их пройти. Но и этого недостаточно. Нужно как-то заставить избавиться о стереотипа и от шаблона восприятия, который сложился от прошлого опыта.

Это аргумент в пользу только качественных решений и качества контента в частности. И лишний повод задать себе вопрос
- точно ли ли слушатель получит то, что ожидает, когда пройдет этот курс?

Живое обучение
Образование
Подписаться
UGC:

допустимая доза Понедельник
- день тяжелый. Можно и пожаловаться. Жалоба проста: сложно вести блог каждый день. Даже если есть, что сказать
- все равно сложно. Каждую мысль нужно проверить на профпригодность, оформить, проверить текст. Пусть пара абзацев, а все равно целое дело.

А что такое блог? Этот тот самый UGC (пользовательский контент), который мы так сильно хотим видеть в своих системах обучения. Вот мечта: наши сотрудники не просто активно учатся, они делятся знаниями. Они пишут посты, находят и аннотируют интересные ресурсы, комментируют посты коллег. Может быть даже спорят, решают вместе кейсы. И наша база знаний растет и развивается. Из нового пользовательского контента создаются актуальные учебные материалы и траектории.

Внедряя UGC наш основной вопрос
- как мотивировать? Как убедить экспертов писать, снимать, создавать? Почему они не хотят этого делать? И ответов находится очень много: от простого отсутствия желания до страхов отдать и стать ненужным.

Ответ же намного прозаичнее
- это сложно. Требует усилий и дисциплины. И намного больше времени, чем нам кажется. Вот к примеру текст из 600 знаков можно напечатать за несколько минут. А пост такого же объема может занять целый час. Писать могут далеко не все (не в буквальном смысле, конечно). Кто-то может и готов был бы это делать, но не умеет, а потому понимает, что каждое предложение будет мучением.

В UGC же очень важно постоянство. Всплеск из сотни публикаций и тишина на несколько месяцев не дают нужно эффекта.

Отсюда задача
- правильно подобрать дозу:
- Планировать меньшее количество вложений от одного пользователя, но вовлекать больше людей. Пусть пишут 1 раз в месяц, но 50 человек. Это 50 публикаций, почти 2 каждый рабочий день;

- Собирать данные о том, сколько времени уходит на публикацию, опрашивать авторов. И корректировать по фактическим данным;

- Помогать с выбором тем и направлений, может быть даже с идеями для текста или видео, чтобы сократить количество размышлений и сомнений. Самое сложно
- перейти внутренний барьер "А не банально ли это? Кому это нужно?".

Придется признать, что много и регулярно вкладываться могут только те, у кого есть правильное сочетание внутреннего интереса к теме, упорства и самодисциплины. Как следствие, не сильно уповать на то, что вдруг, при правильно подобранной аргументации, все сразу заработает.

Живое обучение
Образование
Подписаться
Геймификация стала очень популярна в HR-проектах.

Множество компаний создают виртуальные валюты, раздают номинированные в них бонусы за обучение, полученные от коллег благодарности, сгенерированный контент (UGC) и т.п. И многие сталкиваются с обманом со стороны пользователей. Сотрудники накручиваются баллы, говоря «спасибо» друг другу, используют лазейки в системах и т.п. Причём, иногда это носит массовый характер.

Почему так? Большинство сотрудников мошенники? Стоит ли опасаться что они также будут относиться к деньгам компании как к виртуальным токенам?

И тут можно обратиться к психологам. В прекрасной книге Дена Ариэли «Предсказуемая иррациональность» (Predictably Irrational) в главе 12 описаны многочисленные эксперименты с виртуальными бонусами и призовыми очками.

Вывод, который делают поведенческие психологи по итогам экспериментов: люди, которые никогда не будут мошенничать с реальными деньгами, легко и массово обманывают с деньгами виртуальными. Получается, что если деньги «игрушечные» (даже если их можно поменять на настоящие) то и мошенничество с ними тоже «игрушечное», то есть допустимое.

Имейте это в виду, когда будете проектировать свою геймификацию. И почитайте книгу, не пожалеете:https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/sse/predictablyirrationals/

Живое обучение
Образование
Подписаться
Что лучше: очное или электронное?

Лонгрид по пятницам Каждый новый формат приходит и обещает, что "ничего не будет. Ни кино, ни театра, ни книг, ни газет – одно сплошное телевидение". Потому что мы ярче, интереснее, привлекательнее. И какие-то форматы и инструменты отмирают, полностью или частично. Другие
- уживаются друг с другом и у каждого своя роль, своя аудитория. Хотя иногда смотришь статистику по количеству времени, которое люди смотрят ТВ, и думаешь, что Рудольф из фильма "Москва слезам не верит" был не далек от истины.

В обучении же диалог про формат всегда связан с эффективностью. Что лучше? Что эффективнее? Где меньше затраты? У нас тут каждый номер инструмент хочет по-громче крикнуть, что он есть тот самый волшебник, который может научить всех, даже тех, кто и учится совсем не хочет.

Иногда форматы сравнивают. По затратам, по эффективности, по привлекательности. И конечно сравнение показывает, что кто-то лучше, а кто-то так себе. Вопрос лишь в том, что форматы в обучении сравнивать не стоит. Почему? Потому что формат, если делать по уму, зависит от цели.

Можно ли сравнить электронный курс и очный тренинг? Формально можно, например, по стоимости первоначального создания и потому, сколько будет стоить обучение каждого следующего слушателя. Тут курс, скорее всего, будет смотреться более привлекательно. Один раз создал и дальше можешь сколько угодно людей учить почти без дополнительных затрат. Но насколько это правильное решение для выбранной задачи? Может быть именно для этой темы будет работать только очное обучение и оно настолько важное и нужное, что окупится и очное? А потери от того, что электронное обучение не подойдет будут настолько существенными, что лучше потратиться на тренера?

Когда-то часто говорили, что e-learning позволяет более точно показать результат обучения, сразу дать обратную связь. И то было ему в плюс. И что на лекции или на семинаре не очень понятно, усвоил слушатель или нет. И снова нет смысла сравнивать
- тест после курса показывает лишь то, насколько внимательно сейчас слушатель изучал материалы. Но никак не то, понял или нет, будет ли использовать. Это уже все потом будет, через 1-3 месяца, а то и больше. Можно отложенным тестом проверить частично (и нет разницы для такого теста, в каком формате слушатель обучался первоначально). Но лучше бы посмотреть KPI. Еще лучше сравнить с тем, что было до обучения. И это снова не имеет отношения к формату передачи знаний.

Про обратную связь
- отдельная тема. В электронном обучении с ней чаще всего беда. Потому что она там вроде как и есть, но по сути от нее нет толку. Курс не может ответить на вопрос "А правильно ли я понял, что?". Тренер может. Но ни тот ни другой не могут ответить на такой вопрос после обучения. И поддержка нужна и там и там. И можно не сравнивать, потому без поддержки любое обучение плохо.

Иногда сравнивают по доступности. Тут и правда электронное ближе и удобнее, под руками. Но что толку, если для заданной темы такой формат не подходит? Если очное по каким-то причинам будет работать лучше.

С точки зрения подготовки любое обучение требует много времени. Электронное точно более затратно. Потому что больше всего нужно продумать и заранее спланировать, нет возможности в моменте все поправить.

Вывод очень простой. Форматы можно сравнить только в разрезе конкретной задачи обучения для конкретной компании и в определенных условиях. Когда понятна тема, люди, сроки, бюджет и значимость для бизнеса. Вот тогда можно сравнивать. И даже нужно, чтобы выбрать то, что будет работать. Иногда это будет выбор в пользу скорости
- положение такое. Иногда
- пусть будет дороже, но только так, как гарантированно будет работать, потому что очень высокая цена ошибки.

Каким бы не был формат, начинать нужно с конца
- что будет в результате обучения?

Живое обучение
Образование
Подписаться
⁠Нам кажется, что вы собирались пройти курс

Если у вас есть аккаунт на Озоне, то вы скорее всего тоже получали такое письмо. "Вы хотели сделать заказ на Ozon?". Оно приходит тогда, когда вы положили товары в корзину и так и не оформили заказ. Очень аккуратный толчок: иногда мы и правда забываем (например, собирали корзину на ходу и потом отвлеклись), иногда
- решили подумать. Во всех случаях нам напомнили, показали незавершенное действие (люди этого не любят) и показали, что все очень близко и просто.

Представим себе слушателя, который зашел на портал, начал обучение и бросил. Не бросил осознанно, а отвлекся, забыл, переключился и курс висит. И вот отличный толчок
- письмо. "Вы хотели пройти курс?".

Живое обучение
Образование
Подписаться
Как подтолкнуть к правильным действиям?

Мы все как-то про обучение, про теорию, про рассказать и показать. Не работает
- часто списываем на лень, на отсутствие мотивации, на непонимание и не только. Решения ищем для тех проблем, на которые все списываем. Они, как что очевидно, не всегда работают.

Вот пример друго подхода. В Нидерландах очень много велосипедистов. Если опыта вождения именно там нет, то первые несколько дней вообще не понятно, как стать нормальным участником дорожного движения, в котором на перекрестках с круговым движением 2 круга
- для машин и для велосипедистов. И последние
- приоритете. В Амстердаме таксисты, которые привозят туристов из аэропорта, около отеля несколько раз напоминают, что сначала нужно посмотреть, нет ли велосипеда, потом открывать дверь.

Когда же голландских водителей обучают в автошколе, их учат открывать свою дверь изнутри правой рукой. Неудобно? Да, но в моменте тело для такого движения поворачивается и водитель вынуждено смотрит назад. Одно простое движение, а сколько пользы.

Можно очень много раз говорить, что поведение должно быть другим. А можно создать условия, которые к нужному поведению подтолкнут автоматически.

И да, в список навыков специалиста по обучению (и по обучению ли) нужно добавить и проектирование таких инструментов тоже.

Рейтинг авторов

  • (Не) только немецкий 157 157 157
  • #анямастерконтента 157 157 157
  • #Фудтех 157 157 157
  • 10 идей и трендов дня 157 157 157
  • 100 идей способов рекламы Telegram-каналов 157 157 157
Показать весь рейтинг
Загрузка ...