ВидеоконференцииОдин из самых важных инструментов при виртуальной работе – это Zoom и Google Hangouts. Несмотря на то, что Google Hangout имеет гораздо больше функций, Zoom сегодня явно лидирует.

Инструменты для обсужденияВсем нам хорошо известны Slack, чаты в группах WhatsApp и Telegram. Один из интересных сервисов, на который мы обратили внимание – Tandem.chat. Это виртуальный офис, позволяющий командам видеть друг друга и совместно использовать все инструменты.

Системы управления проектами и командамиMonday, Trello, Jira, Assana, Notion хорошо известны как сервисы для планирования проектов и ведения задач. Обратим внимание на Glitch.com – недавно они опубликовали ряд интересных приложений – для определения ролей во время собраний, для планирования кофе-брейков с разными людьми в команде, а также для создания простых опросов.

Помимо простого использования онлайн-платформ для совместной работы и планирования, важно не забывать о поддержке корпоративной культуры и командного духа – и эти же инструменты могут нам в этом помочь.

Например, компания Workboard проводит еженедельные конкурсы экипировки Zoom, а многие компании проводят конкурсы на «лучшее офисное пространство» или «Zoom background». Функция загрузки изображений на фоне от Zoom предоставляет огромное пространство для творчества и добавления яркости в рабочие моменты. Уверены, что в любом инструменте можно найти функции для поддержания корпоративной культуры онлайн.

Нужно заставить их отдохнуть по полной программе. Так считает компания-разработчик программного обеспечения Full Contact, предлагая своим сотрудникам 7500 долларов на оплачиваемый отпуск. Сотрудники могут поехать куда захотят при одном условии – они не будут выполнять какую-либо работу или отвечать на звонки или сообщения, связанные с работой. Руководство Full Contact поясняет такой подход повышением эффективности – сотрудники возвращаются к работе в лучшем состоянии и с новым взглядом на вещи.

Также такие отпуска помогают сотрудникам понять, что они не единственные, кто может решить проблему. Когда люди вернутся из отпуска расслабленными и обнаружат, что дела идут гладко, они будут чувствовать меньше давления, и у них разовьется повышенное чувство доверия к своим коллегам.

Как вам такой подход? Мы думаем, идея хороша и легко адаптируется в любой бюджет – несколько обычных выходных без связи с работой также пойдут на пользу.

В продолжении нашего темы о краш-тесте корпоративной культуры во время ковид-пандемии, мы хотим поделиться свежим исследованиями Gallup о продуктивности удаленной работы.

Оказывается, смешанные рабочие недели не только популярны, но и эффективны. Сотрудники, работающие в формате 3 дня дома / 2 в офисе более производительны (от 5%). Этот подход может прижиться и остаться стандартом организации работы и после пандемии.

Только подумайте о его преимуществах:

➖есть оффлайн контакт для взаимодействия, команда встречается очно, чтобы общаться и обсуждать рабочие (и личные) вопросы;
➖проще построить баланс между рабочими и личными делами;
➖меньше времени для того, чтобы добраться до офиса
- в результате ➖больше рабочего и свободного времени;
➖меньше издержек и затрат.

Потому что это ключ к вовлеченности команды, а вовлеченность – это не просто эфемерный показатель. Сегодня мы хотим рассказать вам о конкретных преимуществах и результатах для бизнеса, которые напрямую коррелируют с вовлеченностью:

➖ Удержание персоналаУ высоко вовлеченных сотрудников на 87% меньше шансов покинуть компанию (Данные Hay Group). Текучесть кадров разрушительно влияет на бизнес и приводит к дополнительным расходам (смена сотрудника обходится от 16 до 213 % заработной платы)

➖ Повышение производительностиСчастливые люди – продуктивные люди. Вовлеченные сотрудники на 20-30% эффективнее не вовлеченных (Данные Gallup).

➖Повышение прибылиОрганизации с вовлеченными сотрудниками демонстрируют рост операционной прибыли на 19% за год по сравнению со снижением на 33% в компаниях с невовлеченными. Разница в прибыльности – 51%! (исследование Towers Perrin).

➖ Поддержание имиджа и репутации Сотрудники, которые довольны и хорошо отзываются о вашей компании, повышают ее репутацию и привлекательность для других потенциальных сотрудников и клиентов.

➖ Повышение удовлетворенности клиентовРичард Брэнсон говорил “На первом месте – не клиенты, а сотрудники! Если вы позаботитесь о сотрудниках, они позаботятся о ваших клиентах”. Так и есть – компании, которые преуспели в обслуживании клиентов, имеют в 1,5 раза больше вовлеченных сотрудников, чем компании с плохим клиентским опытом (Исследование Temkin).

➖ Меньше стресса, а также меньше больничныхСчастливые команды не только более продуктивны, но и меньше подвергают стрессу себя и своих коллег. А еще счастливые люди меньше болеют, и им не нужно оплачивать больничные.

Марк Мерфи, ведущий обозреватель карьеры на Forbes делится интересным исследованием. Расскажем о нем. Начнем с типов культуры:

1) Социальная культураОрганизации, как правило, сосредоточены на внутреннем мире. Рабочая атмосфера расслабленная и непринужденная, грань между профессиональными отношениями и дружбой – размыта. Команде предоставляется большая гибкость и свобода действия.

2) Иерархическая культураСотрудникам назначаются четко определенные роли в четко определенных отделах компаний. Сотрудники конкурируют друг с другом за власть. Лидеры в рамках иерархических культур тяготеют к власти, порядку и структуре.

3) Надежная культураЭта культура ориентирована на процессы, которые соблюдаются строго по протоколам. К изменениям компании с такой культурой обычно подходят медленно и стратегически. Сотрудники приветствуют вклад, отзывы и идеи друг друга, но между ними есть конкуренция.

4) Предпринимательская культураМеритократия, в которой достижения и талант приводят к успеху. Не важно – какой статус или срок работы человека в компании, важны только его идеи. Лидеры ценят творческий потенциал сотрудников. Они часто преуспевают в поддержании высокого уровня конкуренции, повышая продуктивность команды и создавая новые идеи.

На первый взгляд, кажется, что социальная культура наиболее благоприятна для эффективной работы. Но основываясь на исследовании более 20 000 человек, прошедших тест на корпоративную культуру, сотрудники из компаний с Предпринимательской культурой примерно на 10% более вовлечены, чем сотрудники компаний с Социальной культурой. В Надежной и Иерархической культуре вовлеченность сотрудников примерно на 30% ниже, чем в Предпринимательской культуре.

Что читать (кроме нашего блога), чтобы больше разбираться в корпоративной культуре? Сегодня мы хотим поделиться двумя интересными, на наш взгляд, книгами.

Патти МакКорд “Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix”:➖Гайд о том, как построить корпоративную культуру на свободе и ответственности, а не на бонусах и привилегиях;
➖Ответы на вопросы, почему кадровая «текучка»
- это нормально, а споры с начальником должны поощряться;
➖Уроки построения команды высочайшей производительности и рентабельности из сильнейших сотрудников;
➖Кейс-стадис с принципами Netflix, которые помогли компании захватить треть интернет-трафика США.

Кинг, Логан, Фишер-Райт “Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры”:➖Результат десятилетних полевых исследований с участием 24 тысяч человек из двух дюжин организаций;
➖Объяснение, почему некоторые племена отвергают любые разговоры о ценностях, характерах и благородстве, в то время как другие буквально требуют проведения таких дискуссий;
➖Ответы на важные вопросы: Почему выдающиеся лидеры нередко терпят поражение, попадая в новую среду? Почему средненькие лидеры порой кажутся лучше, чем они есть на самом деле? Почему классные стратегии чаще проваливаются, чем срабатывают?

Франсуаза Броугер, покинувшая на днях должность COO в Pinterest, делится интересными инсайтами о токсичности корпоративной культуры. По ее словам, руководство компании закрыто к обсуждениям со своими сотрудниками, пресекает прозрачность и дискриминирует женщин.

Всю историю карьеры Франсуазы, ее опыта в Pinterest, а также историю увольнения, которую руководство пыталось преподнести как ее собственное желание, можно почитать в ее полной статье: https://medium.com/@francoise_93266/the-pinterest-paradox-cupcakes-and-toxicity-57ed6bd76960

Мы говорим – корпоративная культура важна для привлечения талантливых людей в свою команду. А ато говорят цифры? Приведем немного статистики:

50% кандидатов говорят, что не будут работать в компании с плохой репутацией, даже при повышенной заработной плате.(Блог Betterteam)

92% сотрудников подумали бы о том, чтобы оставить свою текущую работу, если бы им предложили другую должность в компании с отличной корпоративной репутацией. (Corporate Responsibility Magazine)

69% соискателей скорее всего обратятся на работу, если работодатель будет активно управлять своим брендом. (Glassdoor)

63% кандидатов считают, что репутация компании на рынке «очень важна» при выборе новой работы. (Gallup)

Гибкий график, страховки, социальные пакеты – все действительно важно, настолько, что уже стало нормой. Действительно важный стержень корпоративной культуры – это сильная идея, на которой все строится.

Посмотрите на пример UiPath, компании, создающей программное обеспечение, которая говорит об этом четко и открыто: "Во-первых, давайте рассмотрим все преимущества. Да, вы получите все обычные льготы. Но если вы – то редкое создание, в котором мы нуждаемся, это не то, почему вы здесь. Вы здесь, потому что хотите построить будущее. Вы здесь, чтобы освободить людей от однообразной, скучной работы, получая от этого удовольствие. Мы растем быстрее, чем ожидали. Это означает, что вы тоже будете быстро расти. И однажды вы можете сказать, что были у истоков".

Резко? Да! Но это кидает вызов людям, жаждущих его принять – они найдут свое место в UiPath. 87% миллениалов считают профессиональный карьерный рост и возможности развития самыми важными для себя на работе (Данные
- Gallup).

Можете ли вы сказать о своей компании "У нас есть корпоративная культура, и она работает". Так ли это на самом деле?

Хотим поделиться несколькими параметрами для проверки культуры в действии. Итак, в компаниях, где она действительно работает:

- Сотрудники стабильны. Их производительность всегда в норме и не имеет резких скачков;
- Сотрудники готовы взять на себя ответственность за неудачу;
- Сотрудники доверяют друг другу;
- Сотрудники хотят общаться не только в рабочее время;
- Сотрудники проявляют инициативы;
- Сотрудники хотят обучаться и развиваться.

65% компаний предпочитают, чтобы у кандидатов был соответствующий опыт работы (Данные
- Gallup). Но это не единственно верный путь. Stripe, технологическая компания, разрабатывающая решения для приёма и обработки электронных платежей, выбирает первое. Компания больше заботится о поиске подходящих людей, чем о правильных резюме. Они готовы инвестировать в обучение и образование, если у кандидата есть нужные личные качества.

В своем EVP Stripe говорит: «Мы ищем людей с энтузиазмом, решимостью и честностью. Мы рады вашим заявкам, даже если ваш опыт не совсем соответствует описанию должности. Ваши уникальные навыки и страсть выделяют вас, особенно если в вашей карьере произошли необычные повороты. Мы приветствуем различные точки зрения и людей с со своей позицией, которые не боятся спорить».

Формирование концепции корпоративной культуры не имеет никакого смысла, если она не будет "вложена" в сотрудников. Сегодня мы хотим поделиться несколькими идеями и тактиками продвижения корпоративной культуры:

1. Включение основ корпоративной культуры в программу адаптации с первого рабочего дня. Ведь именно это время для сотрудников надолго увеличивается удержание памяти – все свежее и захватывающее, и все воспринимается как очень важное.

2. Использование креативных идей для средств коммуникации. Рассылки, чаты, тренинги – это стандартные и базовые инструменты, но можно пойти намного дальше, например, выпустив корпоративный пак Телеграмм стикеров с лозунгами и картинками, раскрывающими ценности компании.

3. Наличие примеров проявления культуры от лидеров команды. Культура компании, как правило, игнорируется сотрудниками, когда их руководители не соответствует принципам. Если компания говорит о гибкости, а лидер не гибкий, то далеко эта идея не уйдет. Руководители должны хорошо балансировать с большой идеей и быть ее послами для всей команды.

В то время, как 90% людей считают, что корпоративная культура важнее заработной платы, 81% кандидатов предпочитают компании с EVP (предложение ценностей для сотрудников). Cегодня мы расскажем, что это такое и вдохновимся примерами.

EVP (Employee Value Proposition) является убедительным ответом на вопрос “Почему я должен работать в вашей компании, а не где-то еще? Что это значит для меня?”. Ведь гораздо легче привлечь больше претендентов нужного вам типа и большему соответствию вашей культуре, когда вы сможете представить им реальную причину. В результате подход с применением EVP упрощает и сокращает расходы на поиск персонала, уменьшает текучесть кадров и способствует повышению производительности.

Приведем для примера несколько цитат из EVP от известных TECH-компаний.

Google: “Нет определенного понятия
- кто такой Googler. Мы всегда ищем людей, которые могут привнести новые перспективы и жизненный опыт в наши команды. Если вы ищете место, где оценят ваше любопытство, страсть и желание учиться, если вы ищете коллег, которые готовы принять новые вызовы в команде, то вы
- будущий Googler!”

Shopify: «Мы Shopify. Наша миссия состоит в том, чтобы делать коммерцию лучше для всех. Но мы не место работы для всех. Мы преуспеваем в изменениях, работаем на доверии и используем различные взгляды людей в нашей команде. Мы решаем проблемы быстрыми темпами. Короче говоря, мы справляемся с дерьмом».

HubSpot: «Мы стремимся создать инклюзивную культуру, в которой сотрудники могут максимально реализовывать свои возможности. Отзывы, исследования и наши собственные сотрудники показывают, что лучший способ достичь этого – проявить гибкость. Баланс между работой и личной жизнью укрепляет доверие к нашей компании, гибкость лежит в основе наших преимуществ и культуры – от планирования семьи до финансового планирования».

Многие компании считают его одним из важнейших элементов корпоративной культуры. Рой Декель из SetSchedule рассказывает, что в настоящее время большая часть их команды все еще работает онлайн, поэтому для командообразования они используют различные фановые виртуальные мероприятия – шоу талантов или конкурс по кулинарии. Рой считает, что то, что люди делает в игре, задает тон тому, что она делает на работе. Члены команды должны находить время, чтобы узнавать ближе свои коллег и немного повеселиться на работе!

Дарья Лещенко из SupportYourApp призывает сохранять юмор на рабочем месте. Она считает, что шутки и поощрение юмора на рабочем месте (в приемлемых пределах) содействует релаксированию офиса, тем самым делая его желанным местом пребывания. Также юмор помогает говорить команде на одном языке и чувствовать поддержку, что, в свою очередь, повышает общую производительность.

Вот как успешно использует такой подход Zappos Сегодня Zappos также известен своей культурой труда, как и обувью. Политика компании направлена в первую очередь на формирование сильной и успешной команды. Когда сотрудники счастливы, клиенты это чувствуют, и тоже счастливы.В первую очередь Zappos сосредоточен на найме сотрудников, которые резонируют с корпоративной культурой и разделяют идею «Powered by service». Когда сформирована слаженная и идейная команда, создание долгосрочного бренда, обеспечение отличного обслуживания клиентов и другие процессы бизнеса больше не требуют никаких усилий – они происходят сами собой.